[심리학 정리] 직무 분석 및 평가

직무 분석

직무 분석의 개념

직무 분석은 직무를 수행하는 사람에게 다양한 정보를 제공한다. 직무의 내용을 과학적, 조직적으로 체계화하여 직무 정보를 제공하는 작업이다. 

- 하비의 정의(1991): 관찰 가능한, 혹은 입증 가능한 작업자의 직무행동을 기술하는 자료를 수집하는 활동

직무분석의 목적과 용도

- 과업: 목적을 달성하기 위해 하는 신체적 정신적 노력. 작업의 기본 요소이며 직무 분석의 가장 작은 단위이다. 
- 직위: 집단 혹은 한 사람에게 부가된 직무와 책임
- 직무: 유사한 직위들이 합쳐진 집합
- 직무군: 유사한 직무들의 집합

직무분석의 절차

직무분석 단계
- 행정적 단계: 분석 대상 직무 선정, 직무분석 목적 확인, 책임 할당
- 직무분석 설계 단계: 자료의 출처와 인원수 결정, 자료 수집 방법 결정, 자료분석 방법 결정
- 자료수집과 분석 단계: 정보 수집 구체화, 실제 수집, 정보 검토, 정보 분석 및 종합
- 결과정리 단계: 직무기술서, 작업자명세서 작성
- 직무분석 결과의 배포단계
- 통제 단계: 직무 변화를 반영해 정보를 최신화, 사용자로부터 피드백

직무분석의 절차(유형)
- 과업지향적 절차: 직무에서 실행하는 과업을 중심으로 파악한다. 과제분석, 중요한 과업을 찾아내는 분석, 작업수행에 대한 활동에 초점을 맞춘다
- 작업자지향적 절차: 근로자의 개인적 요건을 찾아 직무 분석을 한다

직무분석의 방법

관찰법
- 현장에서 사람들을 직접 관찰하여 내용을 파악
- 작업자들 수행을 방해하지 않는 선에서 관찰
- 작업자들의 정신적 활동은 파악하기 어렵다

면접법
- 작업자들의 정신적 활동까지 파악할 수 있다
- 정확한 정보를 제공하지 않을 수 있다

설문지법
- 짧은 시간 내에 많은 양적 정보를 얻을 수 있다

작업일지법
- 관찰하기 어려운 직무분석 시 많이 활용된다

결정적사건법
- 결정적인 사건들을 회상할 때 왜곡하여 기술할 수 있으며 주관성이 개입될 수 있다는 단점이 있다

직무기술서와 작업자명세서

직무기술서
- 어떤 활동이나 과제가 이루어지고 작업 조건이 어떠한지를 알아내어서 기술해 놓은 것들
- 근로자 모집시 직무 소개때 활용 가능

작업자명세서 (직무명세서)
- 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 인적 요건들
- 적성, 지식, 기술, 능력 등에 대한 정보

앞으로의 직무분석

새로운 직무분석의 필요성
- 최근에 조직을 둘러싼 환경이 급변하고있다
- 변화에 맞추어 직무 분석의 방법이나 형태도 변화되어야 한다
- 이러한 변화에 맞춰 산체스는 1994년 작업분석(work analysis)라는 새로운 용어를 제안했다 (참고: www.researchgate.net/publication/51684070_The_Rise_and_Fall_of_Job_Analysis_and_the_Future_of_Work_Analysis)

앞으로의 직무분석의 변화
- 외부 고객으로부터 직무에 대한 정보를 얻을 필요성이 증가한다
- 자동적으로 수행을 기록하는 장비들이 증가
- 팀 수행이 늘어나면서 과제 외 수행이나 조직시민행동도 직무분석의 대상 행동으로 포함된다
- 성격요인에 대한 분석 필요성이 증가
- 지식, 기술, 능력보다는 분석단위를 넓혀서 역량을 중심으로 분석

앞으로의 직무분석의 특징
- 직무 내용이 변하더라도 조직구성원들이 어떤 일을 하고 있는지 아는 것은 여전히 필요하다

 

역량모델링

역량

역량의 개념
- 역량이란 수행능력이 충분히 있고 자격을 갖추고, 수요와 실행 수단이 적절하게 조화되는 상태
- 지식과 기술 및 태도의 집합체

역량의 특징
- 근로자들에게 요구되는 바람직한 특성이나 자질로 정의 할 수 있다

핵심 역량

핵심역량의 개념
- 역량 중에서도 타인에 비해 우수한 핵심정적인 특성과 자질
- 예) 자신의 개인적 성공보다는 조직의 성공을 우선적으로 생각하기

핵심역량의 특징
- 환경에 의존한다. 환경 변화에 따라 기존의 역량이 더이상 핵심적이지 않을 수도 있고 핵심적이지 않았던게 핵심적이게 될 수도 있다.
- 과거보다는 현재, 현재보다는 미래지향적이다
- 핵심역량은 기업마다 독특하다
- 기업의 경쟁우외와 중복되는 부분도 있으나 이보다 더 미래지향적이다

핵심역량의 평가기법

평가위원회, 센터
- 1956년 미국 AT&T가 최초로 사용
- 유사한 모의상황을 다루어 피평가자의 행동특성을 분석
- 여러 장면, 여러 사람이 여러번 관찰함으로서 타당도를 극대화시킨다

평가위원회의 종류
- 서류 함기법: 복잡한 상황에 대한 해결방안들을 모색하게끔 하여 모의 상황에서의 대처 역량을 평가한다
- 집단토론: 사회성, 결단력등의 역량을 평가한다
- 역할연기: 평가자는 피평가자들의 행동을 기록하고 평가한다
- 발표
- 상황판단검사: 선호하는 행동을 선택하고 각 조직에서 원하는 행동인지의 여부와 가치에 부합하는지 측정한다

역량모델링

역량모델링이란 종업우너들이 직무를 성공적으로 수행하는데 요구되는 역량을 찾아내는 절차를 말한다

직무분석과 역량모델링 차이?
- 직무분석: 종업원들이 직무를 수행하는 데 요구되는 인적 요건뿐 아니라 수행하는 일 자체도 분석
- 역량모델링: 주로 요구되는 인적 요건을 찾아내는 데에만 초점을 둔다

머친스키의 직무분석과 역량모델링 차이
- 직무분석: 서로 다른 직무들 각각에 대해 수행에 요구되는 특성들을 찾아낸다. 특수한 정보를 얻어내기 위하여 전문적인 방법을 사용한다. 직무 자체의 수행에 요구되는 인적 요건만을 파악한다.
- 역량모델링: 모든 직무에 종사하는 종업원들에게 일반적으로 요구되는 특성이나 자질을 찾아낸다. 개인적 자질을 조직의 사업목표와 연결시키고자 한다.

 

직무 평가와 보상

직무평가의 개념 및 의의

개념: 각 직무 분야가 조직 내에서 차지하는 상대적 가치를 결정하는 것이다. 즉 직무가 가지는 상대적 가치를 결정하는 과정. 보통 직무분석의 결과로 얻어지는 직무기술서와 직무명세서를 기초로 직무평가가 이루어진다.

의의
- 직무분석과 달리 가치판단이 개입될 수 있다. 직무간의 임금 비율을 정하고 임금격차를 합리적으로 책정하는 기본 절차이다
- 직무급 임금체계를 설계할 수 있고 노동시장의 경쟁력을 유지할 수 있다
- 직무급 제도를 실시하는 데 기초가 된다
- 외적 형평성: 다른 고용자가 지급하는 것과 비교해 받고 있느냐
- 내적 형평성: 조직 내에서 임금의 공정성
- 위 두 형평성 과정을 통해서 임금을 결정한다

직무평가의 방법

서열법
- 평가자의 파악에 의존하고 직무평가에 보편적 지침이 없다.
- 객관적 측정이 불가하므로 타당성을 부여하기 힘들다
- 직무의 수가 적은 소규모 기업에서 유용할 수 있다

분류법
- 직무를 정한 등급으로 나누는 방법이다
- 역시 분류 자체에 객관성이 결여될 수 있다
- 등급을 고정화하기 때문에 환경의 급격한 변화에 탄력성이 부족하다

점수법
- 직무들에서 여러 요소를 추출한 뒤, 각 요소들의 중요도에 따라 점수 부여
- 직무별 총점을 구해 직무평가를 실시한다
- 가장 많이 사용되는 정량적 평가법
- 평가요소는 직무의 가치를 반영할 수 있는 요소들로 선정되어야 한다
- 실제 각 직무에 공통되는 평가요소 선정이 어렵고 전문적 기술과 많은 준비기간 및 비용이 필요하다
- 생산라인의 기능직에 대한 평가법으로 많이 쓰인다

요소비교법
- 여러 가지 요소를 뽑아내서 각 요소별 정량적으로 직무를 평가한다. 각 직무의 평가요소를 기준점과 비교해 모든 직무의 상대적 가치를 결정한다
- 점수법을 개선한 것이며 점수법은 점수를 임금으로 환산하고 평가요소의 가치에 따라서 점수를 부여하지만 요소 비교법은 산정한 직무의 가치를 직접 임금으로 나타내고 평가요소별로 직무를 등급화 시킨다
- 평가기준을 설정함으로써 객관적 평가가 용이하고 유사 직무간 비교가 가능하다
- 대표 직무를 평가하기 어렵고 가치척도에 편견이 개입될 수 있다